OKR遇到的挑战
OKR 是一种目标管理工具，最初由英特尔推广，后来被 John Doerr 带入了 Google。自 1999 年起，Google 就开始使用 OKR 来设定和追踪公司的目标。OKR 制度在 Google 内部非常成功，它帮助公司保持了高度的透明性和一致性，确保所有员工都朝着共同的目标努力。OKR 仍然是 Google 内部广泛使用的一种目标管理框架。不过，可能有一些讨论或争议，涉及到 OKR 的实施效果和适用性。
在 2020 年，Alphabet（Google 的母公司）的 CEO Sundar Pichai 宣布了对 OKR 的一些变化。主要原因是 OKR 已经变得太复杂和官僚化，难以维护和跟踪。以下是一些具体原因：
- 过于复杂：OKR 的数量和复杂度增加，导致难以管理和跟踪。员工需要花费太多时间来维护和更新 OKR，而不是专注于实际工作。
- 官僚化：OKR 变得太正式化，导致员工感到压力和束缚，无法自由地进行创新和尝试。
- 缺乏灵活性：OKR 的设定通常是基于长期目标，但是在快速变化的商业环境中，OKR 需要更快地适应变化。
- 与实际工作脱节：OKR 变得太远离实际工作，员工感到 OKR 不是实际工作的一部分，而是额外的负担。
为解决这些问题，Alphabet 和 Google 开始尝试新的目标设定方法，例如：
- 简化 OKR：减少 OKR 的数量和复杂度，确保员工可以轻松地理解和跟踪。
- 引入新的目标设定方法：例如，使用更加灵活和自适应的目标设定方法，例如 “Objectives and Initiatives”（O&I）。
- 增加员工的自主权：让员工拥有更多的自主权来设定自己的目标和优先级，提高工作的灵活性和效率。
以下是关于这一变革的详细解释：
- 简化流程和减少负担：Google希望减少绩效评估给员工带来的负担，因此将原来每年两次的绩效考核取消，改为全新的、每年一次的GRAD考核。这样做的目的是简化流程，让员工能够把更多时间和精力放在业务层面，而不是频繁地应对绩效考核。
- 从影响力角度关注员工动向：新系统GRAD（Google Reviews and Development）将员工影响力划分为不同档次，意在衡量员工在Google内部到底发挥了多大的作用。这种评估方式更加关注员工在实际工作中的影响力和贡献，而非仅仅依据固定的绩效指标。
- 适应后疫情时代的管理变革：在新冠疫情等黑天鹅事件频发的背景下，企业更需要建立敏捷化的组织，关注员工个体的创新，并利用数字化工具进行体系化建设。Google更新GRAD绩效评估系统，也是在适应这一时代背景下的管理变革。
其他公司在某些情况下放弃或调整 OKR，可能的原因包括：
- 灵活性不足：在快速变化的环境中，OKR 可能会显得过于僵化，无法及时调整目标。
- 执行困难：团队可能会发现，设定和跟踪 OKR 的过程繁琐，导致执行效果不佳。
- OKR 实施复杂度高：OKR 的实施需要各级领导的参与和协作，同时需要对整个组织进行文化和管理方式的转变，这可能会给组织带来一定的复杂度和困难。
- OKR 目标过于宏大：有些 OKR 目标可能过于宏大或不具体，导致难以实现或者无法有效评估和反馈。
- OKR 落地难度大：OKR 的实施需要与组织的各项业务和流程相结合，同时需要建立有效的反馈机制和数据分析体系，这需要一定的时间和精力。
- OKR 对员工的压力较大：OKR 的实施可能会给员工带来一定的压力和焦虑，因为他们需要不断地追求更高的目标和绩效，这可能会影响到员工的工作和生活平衡。
- 目标设定问题：如果目标设定不合理，可能会导致员工的挫败感和士气下降。
- 过度聚焦结果：有时过于关注关键结果可能会忽视过程和团队合作的重要性。
Google GRAD简介
GRAD是谷歌于2022年5月推出的一项新的绩效评估和职业发展流程，旨在取代之前使用多年的绩效考核制度。其英文全称是Googler Reviews and Development，意为“谷歌员工评述与发展”。
此前，谷歌的绩效评估体系是每年进行两次评估，但一项内部调查显示，有47%的谷歌员工认为旧系统浪费时间。因此，谷歌决定进行改革，以提高效率和员工满意度。
GRAD的主要变化和特点
- 评估频率降低： 从之前的每年两次评估改为每年一次评估。
- 更注重主管的责任： 评估过程将更多责任交给主管，而不是像以前那样严重依赖同事互评（peer reviews）。
- 简化评估流程： 减少了员工和主管在准备评估过程中所需的工作量，不再需要准备冗长的资料和填写长长的表格。
- 更关注职业发展： GRAD更加注重员工的职业发展，通过定期的反馈和核查，帮助员工在最重要的工作内容上保持一致，并关注员工的学习和职业成长。
- 新的评级标准： GRAD采用了新的评级标准，以反映大多数谷歌员工每天都在发挥重大影响这一事实。虽然具体的评级标准细节可能不对外公开，但据报道，GRAD将员工分为五个等级，并且提高了低绩效评级的压力，也使得获得高评级变得更加困难。
GRAD的目标
- 提高评估效率，减少员工不必要的工作负担。
- 更有效地帮助员工进行职业发展和成长。
- 更公平、一致地评估员工的绩效。
- 提高员工对绩效评估体系的满意度。
GRAD的评级标准
虽然谷歌没有公开发布 GRAD 评级的详细定义和标准，但根据一些内部文件泄露的信息和媒体报道，我们可以大致了解 GRAD 新的评级体系。GRAD 采用了五个等级来衡量员工的影响力，并对评级分布进行了调整。
GRAD 的五个等级（从高到低）：
- 变革性影响（Transformative Impact）： 这是最高等级，代表员工做出了“变革性的贡献”，实现了几乎不可能的目标，并做出了“超出我们想象的可能”的贡献。达到此等级的员工非常少。
- 杰出影响（Outstanding Impact）： 代表员工的工作表现非常出色，取得了显著的成就，并对团队、项目或公司产生了重要的积极影响。
- 重大影响（Significant Impact）： 这是大多数谷歌员工所在的等级，代表员工的工作达到了预期标准，并做出了重要的贡献。谷歌的目标是让大部分员工都处于这个等级。
- 中等影响（Moderate Impact）： 代表员工的表现低于预期标准，未能始终达到目标或要求。这个等级意味着员工需要改进。
- 影响不够（Not Enough Impact）： 这是最低等级，代表员工的表现严重不足，需要立即采取改进措施。处于此等级的员工可能面临绩效改进计划甚至解雇的风险。
GRAD 评级标准的变化和影响：
- 更加强调影响力： GRAD 更加关注员工的工作对团队、项目和公司的实际影响，而不仅仅是关注工作量或工作时长。
- 提高了高绩效的标准： 获得“变革性影响”和“杰出影响”评级变得更加困难，这意味着谷歌对高绩效员工的要求更高。
- 加大了低绩效的压力： 获得“中等影响”和“影响不够”评级的员工面临更大的压力，需要尽快改进表现，否则可能面临更严重的后果。
- 调整了评级分布： 据报道，谷歌预计只有 22% 的员工会被评为“高绩效”（包括“变革性影响”和“杰出影响”），而之前高绩效的比例为 27%。同时，预计有 6% 的员工会落入“低绩效”（包括“中等影响”和“影响不够”），而此前的比例为 2%。这意味着 GRAD 评级体系的区分度更高，也更加严格。
一些需要注意的点：
- 并非强制分配比例： 虽然谷歌希望评级分布大致符合上述比例，但并没有强制要求团队或部门按照比例分配评级。评估仍然基于员工的实际表现。
- 对小团队的影响可能更大： 在员工人数较少的团队中，GRAD 评级体系的变化可能会更加明显。
- 与 OKR 的关系： GRAD 并非取代 OKR，而是与 OKR 相辅相成。OKR 用于设定目标和跟踪进展，而 GRAD 用于评估员工的绩效和影响力。
GRAD的评分项
虽然谷歌没有公开GRAD评估的具体细节和所有评估项，但根据已有的信息和报道，我们可以了解到GRAD评估的一些关键方面和关注点，从而推测其可能的评估项。GRAD更注重整体的“影响力”，而非像过去那样细致地考察各种特质。以下是一些可能的评估项和评估维度：
- 影响力 (Impact)：这是GRAD的核心评估维度。
- 影响力的层级： GRAD将员工的影响力划分为不同的层级，例如“变革性影响”、“杰出影响”、“重大影响”、“中等影响”和“影响不够”。评估的重点是员工的工作对团队、项目、部门甚至整个公司产生了多大的积极影响。
- 影响力的范围： 评估不仅关注短期内的影响，也关注长期影响；不仅关注局部影响，也关注全局影响。例如，一个项目不仅要看是否按时完成，还要看它对用户、产品和业务的长期价值。
- 如何衡量影响力： 虽然具体衡量标准未公开，但可以推测会结合OKR（目标与关键成果）的完成情况、项目成果、用户反馈、业务指标等多种因素进行综合评估。
- 工作表现 (Performance)：
- 目标达成情况： 评估员工是否有效地完成了既定的目标，包括OKR中的关键成果。
- 工作质量： 评估员工的工作质量、效率和专业水平。
- 问题解决能力： 评估员工在工作中解决问题的能力和创新能力。
- 职业发展 (Development)：
- 学习和成长： 评估员工在过去一年中是否有所学习和成长，是否掌握了新的技能和知识。
- 职业规划： 评估员工是否有清晰的职业规划，并为之付出了努力。
- 接受反馈并改进： 评估员工是否能够有效地接受反馈，并根据反馈进行改进。
- 主管的评估 (Manager Assessment)：
- 对员工的整体评价： 主管根据对员工日常工作表现的观察和了解，对员工进行综合评价。
- 提供反馈和指导： 主管在评估过程中需要向员工提供具体的反馈和指导，帮助员工改进和发展。
需要注意的是：
- GRAD简化了评估流程： GRAD不再像过去那样需要员工和主管准备大量的材料和填写冗长的表格，而是更加注重日常的沟通和反馈。
- GRAD更注重主管的责任： 主管在评估过程中扮演更重要的角色，负责对员工进行全面的评估和指导。
- GRAD并非取代OKR： OKR仍然是谷歌用于设定目标和跟踪进展的框架，而GRAD则是用于评估员工绩效和促进职业发展的流程。
总而言之，GRAD的评估项主要围绕“影响力”展开，并结合工作表现、职业发展和主管的评估进行综合考量。虽然具体的评估细节尚未公开，但可以肯定的是，GRAD旨在建立一个更高效、更公平、更有利于员工发展的绩效管理体系。
GRAD与OKR的关系
需要明确的是，GRAD并非取代OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）。OKR仍然是谷歌用于设定目标和跟踪进展的框架，而GRAD则是用于评估员工绩效和促进职业发展的流程。两者是相辅相成的，共同构成谷歌的人力资源管理体系。
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