标点符(钱魏 Way)

Netflix企业文化之晋升和成长

在某些时期,在某些团队内,公司的确存在大量的机会和发展空间,有些既有运气又有能力的人,会获得异乎寻常的职业生涯发展。 篮球类比:小联盟和大联盟 非常有才华的人经常得到晋升,但仅仅是对那些真有才华的人来说是这样 有些运气是依仗有什么位置空缺,或者面对某种竞争 有些人转岗到其他团队获得了他们所需要的机会 伟大的团队保留住他们最好的人才 有些小联盟的球员即便没有得到升迁也继续打球,原因是他们热爱这个游戏 […]

Netflix企业文化之支付市场最高工资

一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多,花得更少。我们致力于只雇佣卓越员工。 判断卓越员工的3个测试 这个人可以在别的地方得到吗? 为了取代他我们要付出多少? 为了留下他我们愿意付出多少?(假若他在别处有更好的雇佣条件。) 做好判断,目标是保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端 付给他们比其他家公司可能给的更高薪酬。 按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬。 如果别的公司开出更好的条件,尽我们 […]

Netflix企业文化之认同一致,松散耦合

团队合作的3种模式 紧密耦合的巨无霸型 高阶管理人员对战术事无巨细全部过问(例如:CEO评估所有的招聘文案或者广告) 大量的跨部门协调会 让其他内部团队满意和取悦顾客拥有相同权重 想要创新的人员感觉筋疲力竭 通过中央集权管理保持各部门协调,但是非常缓慢,这种缓慢程度和公司同步增长。 各自为政的国企型 每个团执行各自的目标,基本没有协同。(每个团队做自己的事。) 要求协同的工作让各方都很受伤。 部门 […]

Netflix企业文化之情景管理

“ 如果你想造一艘船,先不要雇人去收集木头,也不要给他们分配任何任务,而是去激发他们对浩瀚汪洋的渴望。” 最佳的管理通过设定合适的情景而非试图控制员工以达到最大成果。 情境管理(要坚持) 战略 度量体系 假定 目标 明确界定的规则 关于风险的知识 决策所需的透明信息 控制(要避免) 自上而下的决策过程 管理许可 委员会 计划和流程的价值高于结果 优秀的情景管理 和公司目标或者功能性目标相关联 相对 […]

Netflix企业文化之自由与责任

有责任感的人因为自由而成长,也配得上这份自由,自由人的前提是: 自励 自知 自律 自我提升 如同领导者一般行事 不会等着被叫去做事 主动捡起地上的垃圾 公司成长的同时增进员工的自由,而非限制;持续吸引和培育有创新精神的员工,使得公司更有可能维继成功。大多数公司伴随成长而来的是缩减员工自由。 为什么大多数公司成长伴随着员工自由的缩减和公司的日益官僚化? 对于做大的渴望压缩了创造的增长 成长增加了公司 […]

Netflix企业文化之高绩效

最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。最好的工作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、盛大派对和漂亮办公室,做上述的事情,只是因为这样才能吸引和留住那些超级棒的同事。 我们是个团队,不是个家庭。我们就像个专业的运动队。仅仅做到称职的员工,也要拿钱走人。 管理者的员工去留测试:我手下的员工里,如果有人要辞职去同业公司做类似工作,有哪些人是我会拼命挽留的?如果不是,那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人,这样我 […]

Netflix企业文化之价值观

以下内容梳理自广为流传的Netflix Culture: Freedom & Responsibility,仅是摘录一些个人觉得比较好的观点,如需了解全部,建议看原版:http://ss.neatcn.com/reed2001/culture-1798664 价值观 真正的价值观是被员工所重视的行为和技能,是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。 判断力 你在对人,对技术、对商务和对 […]