Netflix企业文化之晋升和成长

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在某些时期,在某些团队内,公司的确存在大量的机会和发展空间,有些既有运气又有能力的人,会获得异乎寻常的职业生涯发展。

篮球类比:小联盟和大联盟

  • 非常有才华的人经常得到晋升,但仅仅是对那些真有才华的人来说是这样
  • 有些运气是依仗有什么位置空缺,或者面对某种竞争
  • 有些人转岗到其他团队获得了他们所需要的机会
  • 伟大的团队保留住他们最好的人才
  • 有些小联盟的球员即便没有得到升迁也继续打球,原因是他们热爱这个游戏

在某些时候,某些团队,也许没有足够多的成长机会给每个人,在这种情况下,我们应该为某些人离开Netflix得到更好的工作而庆祝,因为我们并没有合适机会可以给他,如果这是那个人所希望的话。

两种升职的必要条件

  • 工作必须足够重要
    • 我们也许在某些事情上拥有非常棒的经理,但是如果这个工作不足够重要的话,我们不会在其上安排一个总监
    • 如果这个非常棒的经理离开了,我们会安排一个新的经理,而不是一个总监
  • 这个人必须在现有的岗位上是个超级明星
    • 如果我们从外面雇佣一个同样有才干的人进来,这个人能胜任高一个层次的工作
    • 如果同业公司知道他的才干,他可以在那里得到更高层次的工作机会

如果一个管理者可以通过升职来阻止一个员工的离去,那么这个管理者应该现在就给这个员工升职而不是等待

通过给予员工自我发展的机会,提供周围一群杰出同事的方法帮助他们发展。同时也给予他们足够大的挑战去为之奋斗。(平凡的同事和无挑战的工作正是杀死员工工作技能的元凶)

职业“规划”不是我们的菜。

形式化的个人职业规划很少奏效,我们也不会尝试去做(例如:导师和项目指导,公司内轮岗,年功职级通道等等)

我们支持自我提升。高绩效人才大多能通过经验、观察、内省、阅读和讨论自我提升

  • 只要他们还拥有杰出的一群同事和足够大的工作挑战
  • 我们所有人都努力相互帮助对方成长
  • 们所有人都对彼此诚实

我们希望员工管理他们自己的职业发展,而不是依赖于公司“规划”他们的职业生涯。你的经济保障建立在你的技能水平和人品名声之上。

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