Netflix企业文化之支付市场最高工资

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一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多,花得更少。我们致力于只雇佣卓越员工。

判断卓越员工的3个测试

  • 这个人可以在别的地方得到吗?
  • 为了取代他我们要付出多少?
  • 为了留下他我们愿意付出多少?(假若他在别处有更好的雇佣条件。)

做好判断,目标是保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端

  • 付给他们比其他家公司可能给的更高薪酬。
  • 按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬。
  • 如果别的公司开出更好的条件,尽我们全力加薪以挽留他们

头衔没有多大用处

  • 许多人有“大联盟投手”的头衔,但他们彼此不是等同水平。
  • 类似,所有冠以“高级市场经理”或者“工程总监”的人也不是等同水平。
  • 所以,薪酬的秘诀就在于针对每一个员工回答刚才的三个问题。

年度薪酬评估

在许多公司,当员工被聘用的时候,他们的薪酬和人力市场价格是相匹配的。但是到了薪酬评估的时候,就不再匹配了!

在Netflix,它们总是相匹配的:本质上来说,对于高绩效人才,市场顶级人员薪酬水平每年都会重新确立,年度薪酬评估的时候,管理人员针对自己的每一个员工回答前面的那三个问题。

  • 没有固定的人力预算
    • 每年没有公司高层决定的“加薪池”
    • 相反的,每个管理者每年把自己下属的薪酬和市场最高价格调整到一致。
  • 应时薪酬
    • 有些人薪酬增长非常迅猛是因为他们的身价在人力市场上的增长非常快,这往往是因为技能的增长或者特定领域的人力需求旺盛。
    • 有些人的薪酬维持少变是因为他们在人力市场上的身价就放在那儿。
    • 部分原因在于通胀和经济因素
    • 尽管如此,对于这个人来说,其薪酬水平也依然在市场最高价格。
  • 薪酬并不取决于Netflix的成功
    • 无论Netflix的盛衰,我们都支付市场最高薪酬。例如:体育队伍哪怕失掉比赛也得按照市场水平支付薪酬。
    • 员工可以通过决定持有多少Netflix期权的方式,决定自己愿意多大程度上把自己的经济前景和Netflix绑定在一起。

糟糕的薪酬实践

  • 管理者根据头衔,按照百分比排列设定薪酬。(会导致“大联盟投手”问题。)
  • 管理者关心内部薪酬一致而无视外部人力市场价值(在人力市场上,薪酬水平的公平性是真实不虚的。)
  • 管理者给每个员工4%的增幅。(根本无法反映市场的情况。)

当市场最高薪酬设置得当

  • 我们很少遇见有员工因为更高薪酬而选择主动离职,因为我们已经尽全力给到他最高工资。
  • 和市场上提供的其他选择相比,我们的员工会觉得他们的薪酬不错。

和传统模式对比

  • 传统模式是上年度业绩好则加薪,完全和市场价格脱离
    • 问题是员工会实质上得到低于或者高于市场价格的薪酬
    • 当实质性低于市场价格,那么员工会换公司以获取基于市场价格的薪酬
    • 当现有工资高于市场价格,员工就会留在现公司

持续地基于市场价格制定薪酬是最好模式

员工的成功

在我们的社会里,一个员工的加薪幅度是上一年度业绩好坏的指示器,这已经是根深蒂固的观念。但是对于我们来说,另一个因素是外部的人力资源市场。员工的成功依然是薪酬的重要因素,因为它影响了市场价值。特别是,我们愿意为留下一个人花多少钱?

每个员工知道自己的市场价格是好事

通过在其它公司的同业了解别人会花多少钱来雇佣自己,这是一个健康而非背叛的想法

  • 和你的上级谈谈你在薪酬市值的发现
  • 对公司的机密情报保持警觉

高薪是最有效的薪酬形式

  • 在任何给定的费用中,高薪最具激励性
  • 没有奖金,没有免费的期权,没有慈善比赛
  • 相反的,把所有费用尽可能的打入高薪酬包,给予员工按照自己的意图花费薪水的自由

期权

  • 员工得到人力市场上的最高工资,然后他们可以要求把工资兑换成为期权
  • 有的人选择全拿现金,有的人要求拿一半工资兑换成期权,两种都没问题。
  • 这是对自由与责任的坚持,它让员工决定自己能承受多大程度上的风险/回报

期权细节

  • 期权分10年行使,而且一经发放即为员工完全持有,随时可以转手,无论这个员工在Netflix工作了多长时间
  • 这些员工完全持有的期权依照当时的市场股票价格按月发放,因此员工按照行使期权的平均价格获利
  • 期权按照不到市场股价一半的价格买给员工,而且是用税前工资购买,因此是个对员工有利的交易
  • 员工每年都可以要求改变期权数额
  • 唯有Netflix股价上扬,期权才具有价值

没有期权工资或者延期工资

  • 我们不希望管理者通过扣发工资的方式控制员工,所有薪酬足额下发
  • 我们要求管理者负责建立起最好的工作环境,支付市场最高工资
  • 员工可以在任何时候辞职,无需缴纳罚金,但这么做了之后几乎所有人都留了下来
  • 员工留下来的原因是他们对工作有热情,薪酬丰厚,而不是因为有一个延期发放工资的系统

不要用等级刺激员工

  • 我们避免用“最好的30%”或者“最差的10%”这样的等级来刺激员工
  • 我们不希望员工感觉到彼此之间是竞争关系
  • 我们希望员工是所有应聘者中的“最好的10%”
  • 我们希望员工彼此帮助,而他们也的确做到了
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